Blijf op de hoogte
Abonneer je op onze nieuwsbrief, onze maandelijkse blik op food en non-food kwaliteitsmanagement.
Op 18 april zijn onze collega’s Deborah, Joost en Emma naar het Next Learning event geweest: een congres over hoe het nieuwe leren in een organisatie anders kan/moet. Een inspirerend congres met sessies over uiteenlopende onderwerpen:
Dit jaar was het thema: hoe zorg je ervoor dat leren ertoe doet? Onze collega’s zijn bij verschillende sessies aanwezig geweest en nemen je mee in hun belangrijkste bevindingen.
Evitha Scharloo en Henriëtte Kloots opende de dag met een inspirerende presentatie. Hoe kom je van traditioneel (klassikaal) trainen, waarvan je niet altijd weet wat het oplevert, tot een impactvolle leeroplossing? Hoe ga je van leren naar resultaat, ofwel van leren naar presteren?
Evitha en Henriëtte omschrijven deze weg als een reis waarin je door vele landschappen komt. Een reis door een landschap vol met analyses over de organisatiecultuur en het organisatieprobleem. Langs het uitdagende gebergte, waarin bekeken wordt wat je met alle data uit analyses kunt doen, wat de belangen van de stakeholders zijn en hoe je naar een continue verandering kunt streven. Je kunt ook doorreizen naar het gebied wetenschap om kennis uit de psychologie, antropologie en marketing te gebruiken voor het bepalen en ontwikkelen van de beste leeroplossing. Soms kan het verstandig zijn om tijdens je reis het gebied leercultuur te doorkruisen: hoe wordt er in de organisatie naar leren en ontwikkelen gekeken en hoe wordt kennis gedeeld?
Kortom: er zijn talloze mogelijkheden om tot een impactvolle leeroplossing te komen door verschillende gebieden mee te nemen. Door gebruik te maken van analyses kun je je leeroplossing nog beter vormgeven en inzetten om jouw doel te bereiken. Je kunt ook tot een betere leeroplossing komen, wanneer je de belangen van je stakeholders meeneemt in het ontwerp van je training. Welke gebieden jij meeneemt in de ontwikkeling van je leeroplossing, kortom: welke route jij kiest, hangt af van wat je wil bereiken.
Carmen Smeenk en Guus van Deelen bespraken hoe je evaluatieformulieren voor trainingen het beste kunt opstellen om bruikbare data voor verbetering te verzamelen. Een duidelijke vragenlijst blijkt hierbij cruciaal.
Veel vragenlijsten maken gebruik van een vraagstelling met een schaal ter beoordeling. Bijvoorbeeld de vraagstelling “Ik vond de training goed” met antwoordmogelijkheden “Helemaal oneens – Oneens – Neutraal – Eens – Helemaal eens”. Deze antwoordmogelijkheden zijn subjectief: wanneer is iets eens of oneens? En de data die hieruit komt, helpt je niet aan te geven wat er verbeterd moet worden aan je training.
Het is effectiever om vragen te stellen die verband houden met wat deelnemers tijdens de training hebben geleerd en of ze dit na de training kunnen toepassen. Zo creëer je bewustwording bij deelnemers van wat ze zouden moeten kunnen na de training:
Hierbij is het belangrijk dat je de antwoordopties ook uitschrijft. Bijvoorbeeld: je wilt weten of deelnemers na de training goede ondersteuning krijgen bij het toepassen van wat ze hebben geleerd. Op deze manier spoor je deelnemers aan om kritisch na te denken over de vragen en antwoordmogelijkheden. Bovendien zijn deze vragen en antwoordmogelijkheden beter te visualiseren in een evaluatie-dashboard.
Hoewel vragen en antwoordmogelijkheden uitschrijven iets meer leeswerk vereist voor de deelnemers, levert dit wel veel waardevollere data op en weet jij hoe je je training gerichter kunt verbeteren.
Marielle van den Broek en Patricia Maas spraken over hoe je de Return On Investment (ROI) kan meten van trainingen. Hiervoor gebruikten ze de theorie van Jack Philips. Hij spreekt over vijf niveaus van evalueren, waaronder het niveau van reactie. Dit kan door vragen te stellen als: ‘Hoe vond je de training? Wat vond je van de trainer?” Het bovenste niveau van evalueren is return on investment, dus is de training de investering waard geweest. Je kijkt hierbij naar de kosten van de training zelf, maar ook bijvoorbeeld de kosten van de tijd dat de medewerkers hun eigen werk niet kunnen doen. Dit weeg je af tegen hoeveel efficiënter de medewerkers hun werk nu kunnen doen. Zo kan je de opbrengst van een training bepalen. Hierdoor is het makkelijker om inzichtelijk te krijgen hoe de leerinterventies bijdragen aan de bedrijfsdoelstellingen.
Het bepalen van de return on investment begint al bij het ontwerpen en ontwikkelen van de leerinterventie. Door hier vanaf het begin mee bezig te zijn, ben je aan het eind beter in staat om te evalueren. Door bijvoorbeeld 0-metingen in te bouwen aan het begin van trajecten, en aan het eind een 1-meting, kan je op een duidelijke manier het verschil in kaart brengen. Iets om mee te nemen bij de volgende leerinterventie die je ontwerpt.
Neem contact met ons op via info@precongroup.com of +31 (0)30 – 65 66 010.
Abonneer je op onze nieuwsbrief, onze maandelijkse blik op food en non-food kwaliteitsmanagement.